Fachkräftemangel: Mit interner Mobilität gegensteuern

Fachkräfte zu finden ist in vielen Branchen zur Daueraufgabe geworden. Unternehmen in ganz Deutschland spüren den Fachkräftemangel. Offene Stellen bleiben lange unbesetzt, Projekte verzögern sich, Teams arbeiten am Limit. Gleichzeitig gibt es Menschen mit passenden Kompetenzen, die nicht gesehen werden: im eigenen Unternehmen, in anderen Branchen, in ungewöhnlichen Lebensläufen.

Genau hier setzt ein anderer Blick auf den Fachkräftemangel an. Statt nur mehr Recruiting zu machen, lohnt es sich, die tatsächlichen Skills in der Organisation und im Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt zu stellen und interne Mobilität sowie modernes Talentmatching gezielt aufzubauen. Mit Lianova und den digitalen Heroes lässt sich beides verbinden.

Wenn über Fachkräftemangel gesprochen wird, geht es oft um zu wenig Bewerbungen oder „niemand will mehr arbeiten“. Das greift zu kurz. Der Engpass entsteht aus mehreren Faktoren, die sich gegenseitig verstärken:

Viele Unternehmen in Deutschland suchen Fachkräfte mit sehr spezifischen Profilen. Gleichzeitig gibt es Menschen mit hoher Lernbereitschaft, breiter Erfahrung und übertragbaren Kompetenzen, die durch klassische Suchmuster durchs Raster fallen. Der Fachkräftemangel ist deshalb nicht nur ein Mengenproblem, sondern auch ein Matching-Problem.

Viele Organisationen reagieren auf den Fachkräftemangel mit Werkzeugen, die sie ohnehin kennen.

Höhere Gehälter, mehr Benefits, lauteres Employer Branding, zusätzliche Recruiting-Kanäle. Das alles kann helfen – löst aber ein strukturelles Problem nur begrenzt.

Mehr Recruiting vom selben Typ

Stellenanzeigen werden breiter ausgespielt, Active Sourcing wird ausgebaut, externe Dienstleister werden eingebunden. Trotzdem konkurrieren alle um die gleichen Profile. Wer genau die Fachkräfte sucht, die ohnehin knapp sind, verschiebt den Engpass höchstens – er verschwindet nicht.

Employer Branding ohne strukturellen Unterbau

Auch eine starke Arbeitgebermarke bringt nur dann nachhaltige Entlastung, wenn die Organisation intern mitwächst: mit klaren Karrierewegen, nachvollziehbarer Entwicklung und einem fairen internen Arbeitsmarkt. Sonst werden Menschen zwar gewonnen, aber langfristig nicht gehalten.

Ein anderer Zugang entsteht, wenn Unternehmen Kompetenzen statt Stellenprofile in den Mittelpunkt stellen.

Statt zu fragen:

„Welche Position ist offen und wer hat den passenden Titel?“

lautet die Frage:

„Welche Aufgaben müssen wir in den nächsten Jahren zuverlässig lösen – und welche Skills brauchen wir dafür?“

Fachkräfte sind vorhanden aber nicht sichtbar

Viele Fachkräfte sind nicht „weg“, sondern schlicht nicht als solche erkennbar:

• Mitarbeitende, deren aktueller Jobtitel wenig über ihre tatsächlichen Fähigkeiten verrät
• Quereinsteiger:innen mit starken Kompetenzen aus anderen Branchen
• Menschen mit non-linearen Lebensläufen, deren Erfahrungen nicht in klassische Schablonen passen

Wenn Skills und Stärken präziser sichtbar werden, schrumpft der gefühlte Fachkräftemangel. Der Fokus verschiebt sich von der Frage „Wo finden wir neue Leute?“ hin zu „Wie nutzen wir die Menschen, die wir bereits haben und wen übersehen wir im Recruiting?“.

Ein wirksamer Hebel gegen Fachkräftemangel ist interne Mobilität. Wer weiß, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind, kann Rollen, Projekte und Menschen anders kombinieren.

Redeployment als Alternative zum Stellenabbau

Besonders in Phasen von Personalumbau und Kostendruck werden Stellen abgebaut, während an anderen Stellen verzweifelt Fachkräfte gesucht werden. Ein strukturiertes Redeployment prüft zuerst, ob vorhandene Skills in andere Bereiche passen, bevor externe Rekrutierung oder Trennung entschieden wird.

So bleiben kritische Kompetenzen im Haus, und Betroffene erleben echte Perspektiven statt reiner Abbauprogramme.

Transparente Karrierewege gegen innere Kündigung

Interne Mobilität funktioniert nur, wenn Menschen wissen, welche Karrierewege es gibt und welche Skills dafür relevant sind.

Klar beschriebene Rollenprofile und Kompetenzprofile machen sichtbar, welche Entwicklungsschritte sinnvoll sind. Das erhöht Bindung – ein zentraler Faktor im Fachkräftemangel.

Genau hier setzt Lianova an. Die Plattform wurde entwickelt, um verborgene Talente sichtbar zu machen und Fachkräftemangel sowohl intern als auch im Recruiting anders zu adressieren.

Lebenswege statt nur Lebensläufe

Mitarbeitende und Kandidat:innen durchlaufen in Lianova geführte Journeys und beschreiben zentrale Stationen ihres Berufs- und Lebenswegs. Aus diesen Geschichten entstehen sogenannte Lifebubbles: verdichtete Ereignisse mit hoher Relevanz für Kompetenzen – zum Beispiel Migration, Care-Arbeit, Ehrenamt, gescheiterte Gründungen oder Verantwortung in Krisensituationen.

Die KI von Lianova ordnet diese Lifebubbles vier strategischen Kompetenzbereichen zu und ergänzt sie um ein Archetypprofil. So entsteht ein digitaler Hero – ein Profil, das fachliche, methodische, soziale Kompetenzen und persönliche Ressourcen abbildet.

Lianova in der internen Mobilität

Auf Basis dieser Hero Profile kann Lianova prüfen, welche internen Heroes zu kritischen Rollen, Projekten oder Wertströmen passen, wo Skill-Gaps mit gezielter Entwicklung geschlossen werden können und welche Personen für Redeployment besonders geeignet sind. Interne Mobilität wird damit datenbasiert.

Lianova im Recruiting: Digitale Heroes statt Lebenslauffilter

Auch im externen Recruiting bietet Lianova einen neuen Zugang zum Fachkräftemangel. Anstatt Kandidat:innen primär über formale Abschlüsse, Branchenzugehörigkeit oder Lücken im Lebenslauf zu bewerten, rückt die Plattform Verhalten und Kompetenzen in den Vordergrund.

Das macht Talente sichtbar, die in klassischen Bewerbungsprozessen oft aussortiert würden – ein entscheidender Vorteil in einem engen Arbeitsmarkt.

Der Umgang mit Fachkräftemangel muss kein Hilferuf Richtung Politik bleiben. Unternehmen können selbst wirksam werden, wenn sie Skills und interne Mobilität strategisch angehen.

1. Kompetenzmodell definieren

Eine gemeinsame Sprache für Kompetenzen schaffen: fachlich, methodisch, sozial, persönlich. Dieses Modell bildet die Grundlage für Kompetenzprofile, Skill-Inventare und Rollenbeschreibungen.

2. Kompetenzprofile aufbauen

Für zentrale Rollen und Mitarbeitende Kompetenzprofile entwickeln – idealerweise nicht nur über Fragebögen, sondern über Lebenswege, Projektfeedback und reale Erfahrungen.

3. Interne Mobilität strukturieren

Interne Ausschreibungen, Projekt-Staffing, Nachfolgeplanung und Redeployment auf Basis von Skills gestalten. Interne Kandidat:innen werden systematisch mitgedacht, bevor extern gesucht wird.

4. Recruiting auf Skills umstellen

Stellenanzeigen und Auswahlprozesse stärker an Aufgaben und Kompetenzanforderungen ausrichten. Digitale Heroes von Lianova helfen, Potenziale jenseits klassischer Lebenslaufmuster zu erkennen.

5. Pilot mit Lianova starten

Statt das gesamte Talentmanagement auf einmal umzubauen, eignet sich ein Pilot in einem kritischen Bereich mit hohem Fachkräftemangel. Dort können digitale Heroes, Skillmapping und internes Matching direkt Wirkung zeigen.

Fachkräftemangel bleibt eine Realität – vor allem in Deutschland und vielen europäischen Arbeitsmärkten. Aber er ist nicht nur Schicksal. Organisationen, die konsequent auf Skills, Kompetenzprofile und interne Mobilität setzen, verschaffen sich Spielräume:

• Sie nutzen vorhandene Fachkräfte besser.
• Sie entdecken Talente, die im Lebenslauf unsichtbar bleiben.
• Sie verbinden Redeployment, Weiterbildung und Recruiting zu einem stimmigen Ganzen.

Mit digitalen Heroes, Lifebubbles und skillbasiertem Matching bietet Lianova einen praxisnahen Weg, diesen Perspektivwechsel umzusetzen. So wird Fachkräftemangel nicht verschwinden aber er wird steuerbar. Und Unternehmen können die Menschen finden und halten, die sie für ihre Zukunft wirklich brauchen.